メンタルヘルスについて

メンタルヘルス最新情報

2016年05月02日産業保健新聞 2016年04月25日

活用したい公的なメンタル相談窓口

ストレスチェック制度が始まり、セルフケアやラインによるケアだけでなく、事業場外資源の活用を検討している事業場も多いのではないのでしょうか。
 
すでに保健師や精神保健福祉士といった医療職と契約し、メンタルヘルスの専門職が定期的に事業場へ訪問して従業員が自由に相談できる機会を設けている事業場もあれば、EAP機関と契約している事業場も増えているようです。
 
しかし、ストレスチェックが始まったからと言って、事業場での新たな取り組みを検討し、社内のシステムを変更するには、それなりに準備の時間も必要です。
かといって「準備が整うまで何もしないで放っておくわけにもいかない」と、多くの事業場では悩まれているのではないでしょうか?
そんな時は、公的機関の相談サービスを、従業員へ周知するのも一つの方法です。
 
公的機関の相談サービス

以下は、無料で利用できる相談機関の一部です。(予約や日時の制限があります)


独立行政法人労働者健康安全機構

こころの健康統一ダイヤル

働く人の悩みホットライン(日本産業カウンセラー協会)
 
社内体制が整うまでの対策として

本来であれば、相談を受ける方にも事業場の状況を把握してもらったうえで、従業員に対して的確なアドバイスをしてもらうことが必要です。
また、従業員が感じる「働き辛さ」を事業場が知ることは、職場のあり方や業務体制を見直す機会となり、働きやすい環境づくりに繋がるでしょう。
 
事業場がメンタルヘルスの専門職を導入する際には、産業医との連携が必要不可欠となります。
今後は、医療職が連携した「企業をサポートする体制づくり」が必要になるでしょう。
 
しかし、社内の体制が整うまでの間、従業員が利用可能な情報を知らせることは事業場としての責任でもあります。
今後のメンタルヘルス対策として、このような社会資源があることの周知から取り組んでみてはいかがでしょうか?
  
産業保健新聞

2016年03月23日産業保健新聞 (2016年03月22日)

ストレスチェック制度で保存すべき重要エビデンス

追加されたエビデンス


元来の産業保健の中で利用されていた書類に加え、ストレスチェック制度でも新たにエビデンス(証拠)としての書類が追加されております。


その中には保存が義務付けられている重要な書類もあります。
ここではストレスチェック制度に関する書類をまとめてみます。


①衛生委員会の議事録・・・3年間保存【義務】
ストレスチェック実施に関わる方法や期間等を衛生委員会で調査審議を行ったことの記録です。


②ストレスチェックの受検結果・・・5年間保存【義務】
保存先 ⇒ 実施者 または 実施者が指名した実施事務従事者
保存方法⇒ 紙媒体 または データ いずれでも可能


③事業者への同意に関するエビデンス・・・5年間保存【望ましい】ストレスチェック結果提供に関する労働者の同意書、面接指導申出書等です。


④面接指導結果・・・5年間保存【義務】


⑤集団分析結果・・・5年間保存【望ましい】


全て「5年保存」がおすすめ


上記書類のうち、①②④は保存が【義務】となっており、③⑤は【望ましい】となっております。


また、保存期間も3年あるいは5年と統一感がなく、さらにはストレスチェックの結果に関しては、外部委託が大半であると予測されるため、管理するサイド(主に衛生管理者)としては煩雑さがあります。


そこで、義務/任意いかんに関わらず、全ての保存期間を「5年間」とすれば、すっきりするのではないでしょうか。


ストレスチェックの制度において作成される書類には、非常に機微な情報が盛り込まれます。


長期間の管理を行わなければならないことを考慮して、安全に破棄を行うまでのスムーズなサイクルを事前に設定しておくことをおすすめします。


産業保健新聞

2016年01月18日産業保健新聞 2016年01月12日

産業医は「社員の職場復帰」にいかにかかわるべきか

休職者とストレスチェック制度


昨年12月からストレスチェック制度が開始されました。
この制度は、今の日本においてメンタル面に課題を抱える労働者が多く、休職などを未然に防ぐことで経済的損失を防ごうといった考えから施行にいたったという経緯があります。

内閣府の発表した数字によると、休職者1人当たりに追加的にかかるコストは、約420万円といわれています。仮に100人の休職者がいた場合4億2000万円の損失です。これを日本全体で考えると、途方もない数字になります。

しかし、ストレスチェック制度の効果が現れるのは、実際には数年先になるでしょう。
独立行政法人労務政策研究・研修機構の調査によると、企業の約半数に、過去3年間で1人以上の休職者がいたことがわかっています。
「メンタルヘルス、私傷病などの治療と職業生活の両立支援に関する調査」

今後、企業は、ストレスチェック制度を上手に運用しながら、休職者を減らす努力をしていくべきでしょう。しかし、実際に社内で休職者がでてしまった場合、何を判断材料に職場復帰させればよいでしょうか? そのポイントを以下に記します。


職場復帰の判断材料


傷病等で一度休職した従業員が職場復帰する際には、本人の職場復帰の意思確認がまず必要です。
その際には、対象となる従業員を診察した主治医が作成した『傷病の治癒による職場復帰に関しての診断書』も合わせて確認するようにします。
また、産業医など、会社が指定する医師と面談し、その意見も、職場復帰を判断する材料となってきます。

対象となる従業員は、診察する医師の選択は自由にできますが、職場復帰の可否の判断は、最終的には会社が行うものですから、会社として最終的な判断の確信を得るために会社が指定する医師の意見が必要だと判断した場合には、従業員はその指示に従い面談、または受診する必要があります。
このことについては、大建工業事件(大阪地裁平成15年4月16日判決労判849号35頁等)等においても、その妥当性が示されています。

※当判決においては、会社が復職に必要な対象従業員の傷病治癒の認定に、労働者は診断書等の提出などによって協力する義務があると考えられており、会社が必要とする診断書を提出しない労働者の解雇はやむを得ないとしています。


産業医による判断


産業医は、従業員の職場復帰の支援も職務の一つであると考えられています。
前述の対象となる従業員との面談もそうですが、その他にも主治医の意見(診断書の内容)の把握、職場復帰時の従業員の状態、環境等に関する情報の収集と評価、就労条件・作業環境等に関する助言・指導、職場復帰後の経過観察等が職務となります。

主治医が従業員との診察においてのみ復職の可否の診断をすることと異なり、産業医は、従業員の職場復帰に関して、より多くの情報を収集して、職場復帰の判断をすることが可能といえます。

従業員の職場復帰においては、会社としては「本当に職場復帰させることで、安全配慮義務を果たせるのか」という点についても非常に悩まれることでしょう。
休職者の有無に関わらず、休職した従業員が職場復帰する際の環境について、労働安全衛生の知識が豊富な産業医の協力のもとに、事前に整備しておくことが必要です。

職場復帰支援の取り組み事例が厚生労働省運営のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」http://kokoro.mhlw.go.jp/case/hukki/index.htmlに紹介されていますので、参考にしてみてはいかがでしょうか。


産業保健新聞

2015年12月24日産業保健新聞 2015年12月22日

「従業員」って誰のこと? 従業員数の正しいカウント方法

ストレスチェック制度が施行され、その準備対応に追われている人事担当者も多いでしょう。

「うちの会社は、従業員50人を越えてないから、やらなくていい」なんて考えている人事担当者は要注意、

本当にあなたの会社は従業員数50人未満ですか?


パート・アルバイト、非常勤勤務も含めてカウントする


一番多く耳にするケースは、「アルバイトはカウントしなくてよい」という勘違いです。

労働局からの通達には、はっきりと下記文言が明記されています。

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(1) 本条で「常時当該各号に掲げる数以上の労働者を使用する」とは、日雇労働者、パートタイマー等の臨時的労働者の数を含めて、常態として使用する労働者の数が本条各号に掲げる数以上であることをいうものであること。

※労働安全衛生法および同法施行令の施行について(昭和四七年九月一八日)(基発第六〇二号)
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週1日勤務や1日数時間の勤務だからといった勤務形態に関わらず継続して雇用している従業員に関しては、全てカウントの対象になるのです。

いかがでしょう?

あなたの会社の従業員数は、正しく数えられていますか?

この従業員数のカウント方法は、今回のストレスチェックだけでなく産業医・衛生管理者の選任義務発生などに関しても適用されますので、カウントの漏れが無いか、今一度、社内で確認してみましょう。


混同の原因?健康診断の判定基準


また、よく耳にする「正規雇用者の4分の3以上の勤務が対象者」という基準は、

上記50人カウントとは全く別物の、健康診断の対象者を指すものです。
(※東京労働局ホームページより引用)


別物とはいっても、ストレスチェック制度においても、受検対象者の設定は「健康診断同等に」という関連が生じており、つまりは、
(1)ストレスチェック実施の義務
→ パート・アルバイト含め、継続して雇用するすべての従業員数が50人以上か否か

(2)ストレスチェックの受診対象者
→ 健康診断の対象者と同等の考え

上記のように、2つの考えを整理する必要があります。

具体的な例をあげると、

正社員10人、週1勤務のアルバイトが40人いる事業場では
ストレスチェックの実施義務が「あり」、
受診対象者は「正社員10人」ということになります。


産業保健新聞

2015年12月17日産業保健新聞 2015年12月15日

ストレスチェックに関して衛生委員会で審議・確認したいこと

ストレスチェック実施前に決めておくべきこと


会社内でストレスチェック(以下「SC」)を行うことが決定したら、まずは衛生委員会にて計画や体制などを審議し、完了までに必要な決まりごとを確認しましょう。
確認事項は以下の通りです。

【確認事項】
1.SC制度の目的に係る周知徹底方法
2.SC制度の実施体制
3.SC制度の実施方法
4.SC結果に基づく集団ごとの集計・分析の方法
5.SCの受検の有無の情報の取扱い
6.SC結果の記録の保存方法
7.SC、面接指導及び集団ごとの集計・分析の結果の利用目的及び利用方法
8.SC、面接指導及び集団ごとの集計・分析に関する情報の開示、訂正、追加及び削除の方法
9.SC、面接指導及び集団ごとの集計・分析に関する情報の取扱いに関する苦情の処理方法
10.労働者がSCを受けないことを選択できることの周知
11.労働者に対する不利益な取り扱いの防止

数が多いですが、上記で決めた内容が、労働者への方針表明や、次年度以降にも適用される社内規定に盛り込まれることになりますので、しっかり議論をして決めたいものです。


高ストレス者の選定基準は?


上記の決定・周知後に、毎月開催される衛生委員会の中などで産業医と相談し、「高ストレス者の選定基準」を決定しましょう。
これは数値基準に基づいて「高ストレス者」を選定する方法で、①合計点数を使う方法 と ②素点換算表を使う方法 があります。

いずれも厚生労働省のマニュアルの解説の中で詳細が発表されていますが、高ストレス者の選定数は【受検者の10%とすることが推奨】されています。


実施計画や体制づくりで迷った場合は・・


SC制度が始まった初年度ということもあり、未だ不透明な部分が多々あります。こんな状況においては、厚生労働省の推奨する手法や基準を用いることが無難かもしれません。

衛生委員会の場で、詳細にいたるまで慎重に議論し、実効性のあるストレスチェックを実現していきましょう。


産業保健新聞

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